Visie

In mijn werk vertrek ik van een eenvoudige, maar vaak onderschatte gedachte:
mensen staan nooit los van elkaar of van hun context.

Wat iemand voelt, denkt of doet, krijgt vorm in relatie tot anderen en binnen de situaties waarin hij of zij leeft en werkt. Individu, relatie, groep en context zijn voortdurend met elkaar verweven.

Daarom kijk ik niet naar mensen als alleen losse individuen, maar ook naar wat zich tussen mensen afspeelt: hoe verwachtingen ontstaan, hoe posities worden ingenomen, hoe betekenis wordt gegeven en hoe invloed en macht een rol spelen — vaak zonder dat dit expliciet wordt benoemd.

Ontwikkeling en blijvende spanningsvelden

Ontwikkeling verloopt niet rechtlijnig en niet zonder innerlijke en relationele frictie. Er blijven spanningsvelden aanwezig die mensen telkens opnieuw moeten hanteren, zoals:

• afhankelijk zijn en zelf kiezen
• je aanpassen en verschil laten bestaan
• verbonden blijven en positie innemen

Ontwikkeling betekent voor mij niet dat deze spanningsvelden verdwijnen, maar dat mensen leren ermee omgaan: ze herkennen, verdragen en er niet in vastlopen.

Wanneer zulke dynamieken te snel worden gladgestreken of ontkend, verdwijnt vaak precies datgene wat richting kan geven.

Wat mensen en groepen moeilijk verdragen

Mensen — en zeker groepen — hebben het vaak lastig met onzekerheid, sterke gevoelens en innerlijke tegenstrijdigheid. Wat moeilijk te dragen is, wordt dan vaak:

• vermeden,
• doorgeschoven,
• op anderen geprojecteerd,
• of verdeeld binnen een groep.

Beweging ontstaat wanneer ervaring niet meteen wordt opgelost, maar even kan worden vastgehouden en onderzocht. Dat vraagt tijd, aandacht en de bereidheid om het niet meteen te weten.

Casus

In een organisatie staat een team voor een herstructurering. Het is onduidelijk wat dit concreet zal betekenen voor functies en samenwerking. Die onzekerheid roept spanning, irritatie en onrust op, maar daar wordt nauwelijks expliciet over gesproken.

Tijdens vergaderingen blijven lastige vragen uit de weg. Men focust op praktische details en stelt beslissingen uit (vermijden). Ondertussen wordt de spanning doorgeschoven naar de teamleider, van wie verwacht wordt dat hij “duidelijkheid geeft”, terwijl die er zelf nog niet is (doorschuiven).

In informele gesprekken ontstaat kritiek op één collega, die als negatief en lastig wordt gezien. Hij verwoordt wat meer mensen voelen, maar krijgt het etiket van probleemdrager opgeplakt (projecteren).

Binnen het team tekent zich langzaam een verdeling af: een groep die optimistisch blijft en “vooruit wil”, en een groep die zich terugtrekt en sceptisch is. Zo wordt de innerlijke tegenstrijdigheid verdeeld over subgroepen, in plaats van gezamenlijk gedragen (verdelen).

Deze casus laat zien hoe wat moeilijk te verdragen is zelden verdwijnt, maar zich verplaatst en van vorm verandert zolang het niet gezamenlijk onderzocht wordt.

Mensbeeld en houding

Ik werk relationeel, systemisch en ervaringsgericht. Emoties zie ik niet als storingen, maar als signalen dat veiligheid, betekenis of regulatie onder druk staan.

Tegelijk vertrek ik niet van een naïef of optimistisch mensbeeld. Mensen en groepen kunnen vastlopen, patronen herhalen en escaleren — ook wanneer de omstandigheden ogenschijnlijk gunstig zijn.

Aandacht, aanwezigheid en respect voor ervaring zijn voor mij geen belofte van groei, maar een ethische houding. Met oog voor autonomie en waardigheid, én voor de grenzen, ambivalenties en tragiek die bij menselijk leven horen.

Verandering als gevolg van onderzoek

Verandering ontstaat voor mij niet in de eerste plaats door oplossingen of interventies, maar door het onderzoeken van wat spanning oproept en in stand houdt.

Wanneer dit te snel wordt herleid tot een probleem dat moet worden opgelost, gaat vaak betekenis verloren. Door deze krachten ernstig te nemen — individueel, relationeel en in groepen — kan beweging ontstaan die niet wordt opgelegd, maar gedragen.

Oplossingen zijn daarmee niet uitgesloten, maar worden minder dwingend en minder prematuur.

Groepen, organisaties en context

In groepen en organisaties worden individuele ervaringen vaak versterkt, verdeeld of vastgezet. Rollen, posities, macht en onuitgesproken verwachtingen spelen daarbij een centrale rol.

Wat begint als een individueel vraagstuk, blijkt dan vaak een terugkerend patroon in het geheel. Contexten maken bepaald gedrag mogelijk, maar begrenzen ook wat gezegd of gedaan kan worden.

In organisaties wordt dit zichtbaar in leiderschap, besluitvorming en samenwerking. Leidinggeven zie ik daarbij niet als een technische vaardigheid, maar als een relationele praktijk waarin betekenis, verantwoordelijkheid en macht worden georganiseerd.

Theater

Theater zie ik in dit geheel als een bijzondere ruimte.
Het is een plaats waar individuele, relationele en maatschappelijke dynamieken zichtbaar en ervaarbaar worden, zonder dat ze meteen hoeven te worden opgelost.

Wat elders moeilijk gezegd of gedacht kan worden, krijgt daar vorm.

Hoe ik theorie gebruik

Theorie helpt mij om beter te kijken en preciezer te spreken.
Ik gebruik haar als oriëntatie, niet als voorschrift.

Ze ondersteunt het denken, zonder de complexiteit van situaties te reduceren tot modellen of stappenplannen. Dat vraagt zorgvuldigheid en de bereidheid om het niet-weten tijdelijk uit te houden.