Zie je op je werk eenzelfde conflict steeds weer oplaaien? Denk je dat de betrokkenen zelf de enige oorzaak zijn? Misschien vergis je je.

Blijvende meningsverschillen kunnen inderdaad alleen te maken hebben met de mensen zelf; soms kunnen we niet met elkaar overweg om persoonlijke redenen. Doorgaans is de diagnose complexer. Veel factoren beïnvloeden samenwerking. Rubin, Plovnik en Fry kwamen reeds in de jaren zeventig opzetten met het “teamdoelmatigheidsmodel”; een heerlijk eenvoudige en raak geformuleerde theorie vind ik dat. Heel wat conflicten worden in dit model geduid vanuit een niet gedragen missie en visie binnen de organisatie en het team. Wie niet weet waar hij of zij voor staat, naartoe wil en waarom, botst in de dagelijkse realiteit voortdurend op prangende vragen. Elke keuze wordt dan moeilijk; zonder doel wordt ergens naartoe werken behoorlijk lastig; dat levert heel wat nodeloze spanningen en ruzie op. Naast een gebrek aan missie, visie en doelen kunnen ook een gebrek aan taakverdeling, bekwaamheid en procedures zeer sterk wegen op de onderlinge verhoudingen tussen werknemers; je krijgt dan de foute persoon op de foute plaats, die ook nog eens zonder gepaste werkafspraken aan de slag gaat. De werksfeer kan zo volledig verzuurd geraken. Je komt dan werkelijk in pijnlijke fictie terecht zoals de series “Het Eiland” of “Fawlty Towers” tonen.
Tot slot beklemtoon ik de potentiële waarde van conflicten. We dagen elkaar ermee uit, we tonen er onze eigenheid mee; dankzij conflicten gaan we het gesprek aan met elkaar en vinden we samen onverwachte oplossingen. Het teamdoelmatigheidsmodel kan helpen om de juiste werksfeer voor een constructieve conflicthantering te creëren. Heb oog voor missie, visie, doelen, structuur, taak en relatie op het werk. Je zal merken dat conflicten er een nieuwe betekenis door krijgen.